Reclutamiento y Selección de Vendedores

Reclutamiento

Thomson (2006) nos menciona que el éxito de una fuerza de ventas comienza con la selección y contratación de buenos profesionales de la venta. Una selección meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa.

Para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones:

1. Recibir de forma continua currículum vitaes de personas que están interesados en postular al cargo de vendedor.
2. Capturar información de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros.
3. Tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes como universidades, bolsas de trabajo, empresas especializadas en contratación de personal, caza-talentos, etc.
4. Tener un banco de datos de postulantes actualizado.
5. Proporcionar un flujo de solicitantes más calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento.

El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un número conveniente de personas que cumplan con los criterios de selección, asegurando así que el reclutador tenga la oportunidad de efectuar una selección crítica.

El reclutamiento incluye, por lo general, las siguientes tareas:

Preparar por escrito una descripción del puesto: Esto sirve para:

1. Determinar el perfil de los candidatos
2. Explicar a los postulantes lo que se espera de ellos en caso de ser contratados
3. Para determinar si el postulante cumple con el perfil requerido.

Para realizar ésta tarea es necesario plantearse algunas preguntas, como:

•  ¿Son necesarias las tareas administrativas y de planificación?
• ¿Son frecuentes los desplazamientos y viajes?
• ¿Los clientes requieren de una capacitación técnica por parte del vendedor?
• ¿Los clientes tienen alguna profesión en particular?

Elegir entre los postulantes a las personas más calificadas para el puesto: Para ello, se realiza una exhaustiva revisión de los C.V. (Currículum Vitaes) para determinar si existe una compatibilidad preliminar entre las características del postulante y los requerimientos de la empresa. En algunos casos, es necesario solicitar referencias de los anteriores trabajos.

Selección

En lo referente a la fase de "selección" del personal de ventas, es importante conocer y utilizar las diversas herramientas de selección existentes para determinar con mayor precisión qué solicitantes poseen las aptitudes y actitudes deseadas. Algunos de estas herramientas son:

1.  Los formularios de solicitud de empleo en los que se solicita la mayor cantidad de datos que puedan ser de utilidad.
2.  Las entrevistas (al menos dos o tres para conocer mejor a la persona).
3. La obtención de referencias (especialmente de sus anteriores trabajos).
4. La revisión de informes crediticios (para asegurarse que no tenga problemas legales por deudas a entidades financieras).
5. Los exámenes psicológicos y de aptitudes (realizadas por especialistas).
6. Las auscultaciones médicas (realizadas por médicos del trabajo).

Cabe señalar, que los métodos de selección a utilizar dependen del perfil que se necesite para el puesto y el nivel de ingresos al que pueda aspirar el nuevo vendedor. Por ejemplo, si se requiere un vendedor con un alto grado de especialización (como un ingeniero de sistemas, un químico farmacéutico, etc...), los niveles de ingresos deberán ser acordes a ese perfil, por tanto, se utilizarán la mayor cantidad de métodos para elegir a la persona más adecuada.

Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la fase de reclutamiento y selección del personal que integrará la fuerza de ventas es el de conformar un grupo comprometido con la visión y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la función asignada y que sea capaz de integrarse adecuadamente con el entorno interno y externo de la empresa.

Ejemplo de proceso de reclutamiento y selección de Bimbo.

Ejemplo de proceso de reclutamiento y selección de Cablemás.

Primero se determinan las especificaciones del puesto, es decir, las características del perfil y la experiencia que se requiere. Después se publica la vacante en alguna de las páginas de empleo que existen, tales como OCC, Computrabajo, para trabajos administrativos, y para los trabajos técnicos por medios impresos tales como el periódico. 


Al publicar las ofertas de empleo se empiezan a recibir las solicitudes de empleo, de las cuales se realiza una selección de curriculums los cuales se mandan al coordinador o director de ventas quien elegirá a 3 o 4 candidatos para la siguiente ronda de evaluación. Las evaluaciones posteriores incluyen pruebas psicométricas, de desempeño y conocimientos y otra de actitud para conocer la forma en la que se desenvuelve, si es agresivo, confiable, mentiroso, empático, practico, etc. Después de estas pruebas es cuando el coordinador evalúa la mejor opción, los pasa a una ultima entrevista y decide quién califica mejor para el puesto.

Ejemplo de como saber cuanto personal reclutar.

Jorge E. Pereira (2006) nos comenta que para determinar el personal necesario para desarrollar una campaña de ventas se puede realizar una operación aritmética simple, y da el siguiente ejemplo:
Imaginemos que se quiera, cubrir por este medio, un mercado meta de 5,000 clientes potenciales. Si conocemos que un vendedor hace 5 contactos completados por día, 5 vendedores completarán 25 visitas diariamente. Utilizando 5 vendedores se requerirá 200 días hábiles para contactar a todo el mercado meta. Esto es 5,000 prospectos, dividido entre 25 llamadas diarias.
Si se quiere cubrir ese mismo mercado meta en 100 días hábiles se deberá duplicar el personal. Este cálculo es sólo un ejemplo que puede tener muchas variables, tales como mayor productividad en las llamadas, más horas de trabajo, mayor cantidad de visitas completadas, etc.