Gestión del equipo de ventas: Selecciona a los mejores

Selecciona a los mejores

Documentos RECOMENDADOS:

Descripción del puesto de trabajo:

Antes de iniciar la selección escribe en un documento las características y responsabilidades del puesto de trabajo a cubrir. Te ayudará a realizar una selección más precisa y a integran al nuevo empleado.

Oferta de empleo:

A partir de la descripción, puedes redactar la oferta que insertaras en los medios especializados. Procura ser cuidadoso con el texto para que acudan solo los candidatos adecuados.

Solicitud de empleo:

Si esperas recibir muchos currículos, pide a los candidatos que rellenen una ficha de solicitud de empleo. De esta forma evitaras la acumulación de papales y te será más fácil comparar la información.

Encuesta a candidatos:

Antes de iniciar las entrevistas resulta práctico enviar un cuestionario a los candidatos para ampliar la información del CV. También puedes entregarlo durante la entrevista y rellenarlo juntos.

Otros documentos:                            

Para según qué puestos, puede que necesitas firmar un preacuerdo de colaboración con el candidato que les de garantía a ambos antes de la incorporación (para prevenir contraofertas, cambios de opinión, etc.) También será necesario preparar u formar el contrato más adecuado con el candidato seleccionado. Y cuando se incorpore a la empresa lo primero que tendrás que hacer será rellenar el plan de carrera.

Redacta un “Job Description”

¿Qué es?

Es un documento que resume las funciones, responsabilidades y obligaciones de un puesto de trabajo.

¿Para qué sirve?

• Define exactamente las funciones de una persona en una empresa.
• Fija los objetivos y las responsabilidades de cada empleado.
• Evita duplicidades con otros cargos de la empresa.
• Permite que cada trabajador conozca su nivel de responsabilidad y decisión.
• Facilita la búsqueda de candidatos para un puesto.
• Optimiza la productividad y el trabajo en equipo.

¿Cuándo se redacta?

• Cuando la empresa busca un candidato para cubrir un puesto
• Cuando un candidato se incorpora y necesita definir sus responsabilidades.
• Para delimitar las funciones de cada empleado en un análisis de productividad.
• Para “defender” un puesto de trabajo en ajustes y reestructuraciones.

¿Quién lo redacta?

Lo puede preparar el responsable de recursos humanos o bien el propio trabajador, dependiendo de la situación.

¿Qué contiene?

Los contenidos básicos se pueden completar con los elementos adicionales, en función de la complejidad de cada puesto de trabajo:

• Denominación completa del cargo
• Situación en el organigrama
• De quien depende el cargo
• A quien informa y de qué manera
• Que otras personas dependen de el
• Funciones principales
• Objetivos generales o específicos para cada periodo
• Como se evaluara y recompensará el rendimiento
• Obligaciones del puesto
• Retribución tanto fija como variable
• Perfil de la persona que desempeña el puesto

Gestiona adecuadamente las CANDIDATURAS.

Confirmar la recepción de solicitudes, informar a los candidatos sobre el proceso y comunicar las candidaturas descartadas son algunas acciones muy recomendables. Seleccionar al personal suele ser una tarea muy pesada, por ello, establecer un procedimiento para gestionar la selección te facilitará la tarea, y ofrecerá una mejor imagen de la empresa.

• Diseña el proceso de selección. Antes de publicar la oferta de empleo planifica como recibirás las solicitudes, los niveles de filtro, los plazos y las comunicaciones a enviar.
• Estandariza la información. Puedes formular un formato o formulario para que los candidatos envíen la información de forma adecuada.
• Establece una fecha de cierre. Fija una fecha de cierre para evitar que el proceso se alargue indefinidamente, o bien un número máximo de CVs.
• Confirma la recepción de solicitudes. Enviar un breve mensaje de confirmación evitara que te lleguen CVs duplicados y los intentos de contacto de los candidatos. 
• Reparte el trabajo. Otras personas o empresas pueden ser de ayuda para la revisión de los CVs recibidos para agilizar el filtrado y los primeros niveles de entrevistas.
• Comunica las candidaturas descartadas. Es recomendable enviar un mensaje de cortesía a los candidatos descartados, sin necesidad de dar demasiadas explicaciones.
• Avisa sobre la evolución del proceso. Los candidatos que tienen posibilidades deben saber que siguen en el proceso de selección, así se evitara que acepten otras ofertas.
• No aceptes comunicaciones innecesarias. Atender llamadas o visitas de candidatos que quieren “venderse” genera trabajo adicional y en algunas ocasiones conflictos.
• Se siempre muy respetuoso. Todas las personas que optar a un puesto de trabajo deben ser tratadas con cortesía y discreción, aunque sobren solicitudes de empleo. 

Planifica y gestiona el proceso de selección

La creación de un nuevo equipo o la puesta en marcha de una gran campaña pueden requerir de proceso de selección a gran escala, para esto sigue estos consejos:

• Planifica. Se debe diseñar un proceso claro y tener en cuenta que se necesita un cierto tiempo para obtener los resultados adecuados.
• Simplifica. Se eliminan los procesos complejos y se conserva la esencia para facilitar la selección.
• Escoge. Se deben evaluar al menos 3 candidatos para cada puesto sin dejar de considerar los perfiles por la prisa.
• Diversifica. Puedes recurrir a diversos medios de comunicación para conseguir al personal, como prensa, portales online, bolsas de empleo, etc.
• Filtra. Elimina rápidamente a quienes no cuentan con los requisitos mediante filtros como cuestionarios, entrevistas telefónicas o documentación.
• Sistematiza. Agiliza los procesos solicitando a los candidatos realizar una mayor parte del proceso, como rellenar una solicitud de empleo con la información básica.
• Uniformiza. Haz que todos los candidatos deben superar el mismo proceso.
• Agrupa. Procura concentrar en un mismo día las entrevistas de selección fijando un tiempo máximo para cada una.
• Cuida la confidencialidad. Poner medios necesarios para evitar infracciones de la LOPD.
• Toma precauciones. Protégete mediante un contrato de prueba o temporal de los candidatos elegidos muy pronto y no adecuados.
• Anticípate. Recoge candidaturas a lo largo del año para generar una base de candidatos sobre la que empezaras a trabajar.
• Externaliza. Si no tienes la capacidad de manejar las entrevistas, contrata a una consulta o una ETT que te ayude.
• Busca alternativas. Piensa que en ocasiones resulta más efectivo buscar un proveedor que pueda ofrecerte el servicio en lugar de contratar a todo un equipo.

Pide referencias

Es uno de los mejores sistemas para comprobar la validez de un candidato. Según algunos estudios, evita hasta el 85% de los errores de contratación.

• Comprueba el CV. Busca en internet información sobre las empresas que figuran en el CV.
• Exige los títulos. Solicita fotocopia o duplicado de los títulos que indican en su CV. Descarta a quienes no presenten documentación.
• Pide referencias. En la oferta de empleo solicita al menos tres referencias de empleos anteriores, con nombre y teléfonos de contacto.
• Llama, no escribas. No pidas información por correo, ya que pueden enviarte una respuesta diplomática, mejor llama y obtén información espontanea.
• Se claro y directo. Al llamar a una referencia, explica quién eres, el motivo de tu llamada, y la información que buscas. No intentes trucos y agradece la información.
• Haz preguntas abiertas. No te limites a verificar los datos del candidato, puedes preguntar qué funciones desempeñaba o cual fue la causa de su baja.
• Respeta la confidencialidad. Recuerda que los pactos de confidencialidad limitan a los empleados y que generalmente hay reticencia al hablar con extraños de temas como los salarios.
• Amplía la investigación. Si es un cargo importante puedes encargar a una agencia de cazatalentos o detectives que verifiquen y amplíen la información sobre el candidato.  
• Ojo con lo que te cuentan. Cuando hables con las referencias, mantente atento a cualquier indicio sospechoso. Ante la duda, elige a otro candidato.